赵欣：管理酒店店长的必备技能

管理大师彼得德鲁克在书中有言：

1、 不同的人需要用不同的方法进行管理。

2、 知识工作者，流动性很强，可以离职，他们拥有自己的生产资料，也就是知识，正真能够激励他们，是那些能够激励志愿者的东西，志愿者要求比领薪员工从工作中获得更大的满足感，他们需要的是挑战，他们必须了解并且拥护组织的使命，他们需要持续的培训，还需要看到结果。

笔者认为：

1、不同的人在公共KPI之上要设立独特的绩效，每一个人都有特性，每一个人都需要设立不同的绩效，绩效的有些部分是因人而设，针对不同的问题独立设计，比如：老迟到的，在公共KPI之上单独设立考核迟到的，容易拖延的独立设计完成时效的绩效，这样能够有效利用或控制不同的人充分的用好企业特有的资源：人。

2、 每一个知识工作者都是一个独立的U盘，自带知识，自由生产资料，但每一个知识工作者的U盘都有一个必不可少的关键点，就是知识和生产资料的保鲜期及保质期不长，必须升级，培训、扩容，而每一次的培训扩容都是极富挑战性的，通过培训、扩容的挑战，知识工作者能够有满足感，而成就感来自最有挑战的工作内容，通过最有挑战的工作内容，知识工作者会自行升级，在这个过程中获得成就感，结果能更有效果会加深知识工作者的成就及满足感。

3、持续的培训和结果的相互结合，酒店集团在店长管理和培训中使用的是一次性培训和速成培训法，之后依靠平台和手册还有店长的自觉性进行培训和学习，殊不知人性本“惰”，在没有督促和结果导向的学习道路上能够坚持学习并前进的需要有很好的自控能力，而目前参差不齐的众多店长中能够有良好的自控能力的少之又少，这时候需要集团的学习体系中建立复训，根据艾宾浩斯记忆曲线，跟进店长的学习之路，线上学习和现场复训，同时制定激励。

4、现在还有一个问题困扰酒店集团大军，店长流动性，恰恰是因为酒店大学的第一关没有控制好，在之后增加了店长的流动性，回忆一下科举制度，回想一下优秀大学北大，清华的开学典礼，能够感悟到的是思想束缚，高度的思想管理，集体荣誉感，个体光荣感，店长的管理运用儒表法里的管理方式进行层层递进。

综上所述，在店长第一次接触集团品牌的时候建立企业自信，文化自信，和荣誉感，在学习过程中感受到压力感，之后通过现场复训（强调现场复训）进行归属感的提升，加强集体意识，结合目标激励方式进行不断的递进和提升，此目标为学习和进步目标，不同于绩效KPI的结果导向，店长在自我提升中同时能够被之前所认同，所认可的企业给予不断的鼓励和激励这样能够促使店长对企业的忠诚度加深，同时使店长感受到荣誉。